Опубликовано:
01.05.20 03:01

Актуальная тема для обсуждения

М.В.Рыбкина, ЛГУ им. А.С. Пушкина

 

Дистанционная работа как форма занятости

 

Аннотация: В статье рассматриваются проблемы применения дистанционной работы, определяется различие в дистанционной работа по трудовому договору либо гражданско-правовому договору.

Ключевые слова: Дистанционная работа, трудовой договор, локальное регулирование трудовых отношений

M.Rybkina

Work using remote technologies as a form of employment

 

Resume: The article discusses the problems of the use of telecommuting, determines the difference in telecommuting under an employment contract or civil law contract.

Key words: Remote work, labor contract, local regulation of labor relations

В настоящее время наибольшую актуальность приобретают различные, более гибкие формы занятости населения, к которым можно отнести и в том числе дистанционную работу. Прежде всего следует отметить, что государственная политика в области занятости населения должна отвечать быстро и эффективно тем запросам, которые формируются в обществе как при возникновении новых запросов экономики, так в целом, сформировавшимися из-за глобальных макро или микроэкономических процессов. То есть, занятость населения не может представлять собой процесс, в котором задействованы только одни специальные органы или службы государства. Стратегия экономического развития государства и занятости населения должны строиться на одинаковых целях и принципах. Таким образом, должны в полной мере формироваться задачи на долгую перспективу и решаться насущные задачи. Полагаем, что для успешной реализации решения проблем, связанных с формированием «нового» экономического общества, необходимо рассматривать гибкие формы занятости населения, причем не только в рамках трудовых отношений, но и рамках гражданско-правовых отношений. Единственным «индикатором» возможно существования таких форм должен послужить принцип законности принимаемых решений, достигнутых соглашений и выполнения обязательств всеми участниками возникших правоотношений.

В связи с чем, необходимым на наш взгляд является решение следующих вопросов:

  1. Определение правового режима возникших правоотношений(трудовой договор либо договор гражданско-правового характера).
  2. Установление на основе норм права правовых статусов участников договорных отношений (трудовых либо гражданско-правовых), с гарантиями их исполнения.
  3. Определение формы занятости, с учетом всех возможных затрат, которые могут возникнуть при ее реализации, то есть с учетом тех рисков, которые могут наступить для сторон данных правоотношений.
  4. Выявление возможных форм социальной поддержки, в случае возникновения непредвиденных ситуаций, с целью реализации своих договорных отношений.
  5. Определение механизма защиты и восстановления нарушенных прав.
  6. Мониторинг правоприменения и правореализации и последующей быстрой реакцией в виде изменений локального нормативного правового регулирования, формирования правовых обычаев и предложений по усовершенствованию имеющегося законодательства.
  7. Мониторинг уровня и направлений подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, нуждающихся в трудоустройстве (предоставлении работы), а также выявление новых форм и методик преподавания, формирования знаний, навыков и профессиональных компетенций.
  8. Стимулирование педагогического состава для участия в работе с новыми формами и методиками преподавания, формирования знаний, навыков и профессиональных компетенций, а также новых направлений подготовки с учетом запроса экономики и товарного рынка.
  9. Создание новых технологий, позволяющих осуществлять работу в условиях дистанционной формы.
  10. Предоставление сотрудникам(работникам) необходимых технических средств для осуществления дистанционной работы.

Указанные процессы обусловлены спецификой дистанционной работы, под которой следует понимать форму занятости, оформленную соглашением сторон, при которой одна сторона, работодатель(заказчик) предоставляет обусловленную договором возможность возмездного выполнения трудовой функции (работы или услуги ) в рамках технического задания другой стороне (работнику или исполнителю), который, в свою очередь обязуется выполнить эту работу лично, в сроки, установленные сторонами  с использованием технических средств и по выполнении работы предоставлять отчет(отчеты). Как видно из сформулированного определения, нельзя с определенной точностью сказать, что дистанционная работа может выполняться только на основании трудового договора. В ней прослеживаются признаки, присущие гражданско-правовым договорам, а именно: это соглашение сторон по выполнению работы, может носить срочный характер, выполняется лично, носит возмездный характер и оплачивается в случае предоставления отчета(акта) о выполненных работах, в ней отсутствует коллективные формы защиты и к ней не применимы иные формы защиты, предусмотренные трудовым законодательством, при таких договорных обязательствах отсутствует понятие «время отдыха», «гарантии трудовых прав работника», она не имеет в своей правовой природе коллективную ответственность и социализацию, а также в ней теряется сама идея труда, как основы развития общества и важнейшего фактора производства.

Когда же мы можем утверждать, что дистанционная форма труда становится разновидностью трудовых отношений? Конечно, когда заключен трудовой договор, но для того, чтобы сторонам было интересно заключать такой специфический договор должны быть соблюдены следующие условия:

Во-первых, условия «удаленного рабочего места» должны быть сформулированы в трудовом договоре, либо в приложении к нему, а также конкретно указан адрес а также технические средства и информационные технологии, которые предоставляются работнику на время выполнения дистанционной работы;

Во-вторых, стороны должны договориться об условиях оплаты, поскольку данная форма отличается от уставленной и принятой формы работы так, если бы работник выполнял ее в нормальных условиях. Данный пункт не относится к тем видам работ, которые могут и (или) должны выполнятся в отдаленном режиме. В любом случае, государственные регулирование санитарно-технических условий труда должно учитывать и этот фактор и должным образом на него отреагировать, предоставив в виде методических рекомендаций работодателям формулы для исчисления среднего заработка в таких условиях;

В-третьих, определить возможные технические риски невыполнения работы, особенности их фиксации, предоставления отчета и выполнения необходимой работы в другие сроки, уведомления о принятом по этому поводу решения и т.п.;

И, в-четвертых, определения времени отдыха и форм защиты своих прав.

Мы не включили в этот перечень один очень важный аспект. Решение вопроса сторонами о виде договора: срочный или бессрочный. В законодательном закреплении правового института трудового договора особое место занимает условие, позволяющее определить срок трудового договора. Исходя из этого строится и вся конструкция трудового договора. Возможно ли заключить бессрочный трудовой договор с условием выполнения его в форме дистанционной работы? Или все-таки такой вид работы может быть установлен сторонами на некоторый срок и тогда получается конструкция бессрочного договора с элементами срочного договора. Что же будет здесь решающим фактором, помимо воли сторон? Конечно, повторимся, особые условия выполнения работы, формы ответственности сторон и гарантии работодателя.

В любом случае, чтобы работник перешел на дистанционную форму работы необходимо получить его согласие в письменной форме и внести необходимые корректировки в виде дополнительного соглашения в трудовой договор. А также до самого процесса перехода на дистанционную форму необходимо внести корректировки в имеющиеся локальные нормативные акты, регламентирующие режим работы, порядок оплаты, регулирования трудовых споров, регламентацию охраны труда администрирования процесса взаимодействия служб и подразделений в условиях дистанционной работы. Поскольку предполагается повышение экономической рентабельности деятельности работодателя, важно обратить внимание на такую гарантию, как стимулирование работы работника, выполняющего работу в условиях дистанционного удаленного режима. Определение критериев и показателей стимулирующих выплат, для работников, успешно выполняющих работу в таких условиях необходимо, чтобы показатель эффективности, качества и конкурентоспособности достигался и при переходе на дистанционную работу.

В заключении отметим, что даже при отсутствии официального закрепления в трудовом и гражданском законодательстве такой формы труда, как дистанционная работа, в них содержится весь «набор» правовых средств и инструментов, которые могут регламентировать такой специфический, ранее существовавший в некоторых отраслях и профессиях вид работы.  

 

 

 

  

 

 

Версия для печати

  

Предыдущая новость  | Назад | Следующая новость

 
 

© Все права защищены

Разработка сайта | Управление сайтом